Licenciement économique pour des difficultés économiques de l'entreprise
Le licenciement économique peut être fondé sur des difficultés économiques de l’entreprise.
La loi encadre les licenciements économiques. Les difficultés économiques justifient un licenciement. C’est la première cause de licenciement économique instituée par la loi.
L’article L1233-3 du Code du travail définit les difficultés économiques.
Les juges contrôlent strictement la réalité des difficultés économiques. Si elles n’existent pas le licenciement est illicite.
Le licenciement qui ne respecte pas les conditions légales est illicite. Dans ce cas, le salarié perçoit des dommages-intérêts. Le montant des dommages-intérêts est très élevé. Le salarié peut empocher plusieurs milliers d’euros.
En période de ralentissement économique, les licenciements économiques sont plus nombreux. Cela ne signifie pas qu’ils sont licites. Pendant le coronavirus, le licenciement économique est utilisé. Le covid-19 ne justifie pas forcément un licenciement économique.
Les 55 ans sont davantage exposés aux licenciements économiques. Même si tous les âges peuvent être concernés.
Plusieurs conditions autorisent un licenciement économique. Les difficultés économiques sont caractérisées dans plusieurs cas.
Tout d’abord, l’évolution significative d’un indicateur économique. Cela peut être une baisse des commandes. Une diminution du chiffre d’affaires est aussi un indice. Dans ce cas, les difficultés économiques sont réelles.
Ensuite, tout autre élément qui justifie de ces difficultés. Ce second critère est extrêmement large. Il permet d’appréhender un nombre important de situation. Les entreprises englobent ainsi des contextes divers.
Licenciement économique : baisse du chiffre d'affaires ou des commandes
La loi va très loin. Elle définit précisément le licenciement économique. Elle définit aussi la baisse du chiffre d’affaires. Pareillement, pour la baisse des commandes. Mais également, la manière dont il faut les appréhender.
L’année N-1 est l’élément de comparaison. Les indicateurs sont comparés avec l’année précédente.
Une baisse significative des indices est constituée dans plusieurs cas. Cette baisse doit être consécutive.
Tout d’abord, un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés.
Ensuite, deux trimestres pour une entreprise d’au moins onze salariés. Quand cette entreprise a moins de cinquante salariés.
De plus, trois trimestres pour une entreprise d’au moins cinquante salariés. Quand cette entreprise a moins de trois cents salariés.
Enfin, quatre trimestres pour une entreprise de trois cents salariés. Ou de plus de trois cents salariés.
Le régime juridique est différent selon la taille de l’entreprise. L’entreprise de grande taille doit subir des difficultés importantes. Et inversement pour entreprises de petite taille.
C’est la durée des difficultés économiques qui est important. La comparaison s’effectue avec l’année précédente.
Les juges contrôlent l'exactitude des difficultés économiques
Les difficultés économiques doivent être réelles et graves.
Peu importe que l’entreprise soit proche de la faillite. Cependant, il faut que les difficultés économiques soient graves.
Les juges contrôlent la réalité des difficultés économiques. Que le licenciement ne cachent pas une autre volonté de l’employeur.
Les difficultés s’apprécient dans l’entreprise entière. Et non pas dans un secteur précis. La baisse d’une seule branche ne justifie pas un licenciement.
Licenciement collectif pour motif économique
Les licenciements économiques peuvent concerner plusieurs salariés. L’employeur doit désigner les salariés licenciés. L’ordre des licenciements est déterminé par plusieurs critères.
L’employeur peut établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Un tel plan a pour objet de limiter les licenciements.
s’il n’y a pas de PSE, l’employeur négocie. La négociation s’effectue au niveau de l’entreprise. Une négociation à un niveau supérieur est aussi possible.
Une convention collective peut déterminer les critères de licenciement. A défaut, c’est l’employeur qui établit les critères. D’abord, il doit consulter le comité social et économique. Les critères ne doivent pas être discriminatoires.
Si l’employeur ne respecte pas les critères, le licenciement est illicite. Mais même si les critères sont respectés, le licenciement peut aussi être illicite.
Licenciement économique : la réalité des difficultés économiques
Les juges contrôlent la réalité des difficultés économiques. Ils vérifient l’impact sur la trésorerie de l’entreprise.
Le licenciement est illicite si le chiffre d’affaires augmente.
Les difficultés doivent avoir une incidence sur la continuité de l’entreprise. La survie de l’entreprise doit être en jeu.
Une entreprise déficitaire depuis plusieurs années ne peut invoquer des difficultés économiques. Sauf si elle démontre une aggravation de ce déficit.
Le licenciement du commercial est illicite si le chiffre d’affaires ne baisse pas. C’est la même solution pour le salarié vendeur. Et ce même, s’il y a une baisse des ventes.
Licenciement économique : la condamnation de l'employeur
La Cour de Cassation s’est prononcée sur le licenciement économique d’un salarié . Dans un arrêt du 19 novembre 2014 (N° de pourvoi: 13-14688).
Le salarié a été engagé le 1er juillet 1971. Il était conducteur typographe par la société. Le fonds de commerce a été cédé. Le salarié est passé au service d’une autre société. Celle-ci a cédé son droit au bail à une société Y en 1986. En avril 2007, cette dernière a cédé le fonds à la société X. Celle-ci a procédé au licenciement du salarié. Le motif économique était invoqué.
Le salarié a contesté son licenciement en justice. La Cour d’Appel a jugé le licenciement licite. Elle a rejeté la demande de dommages-intérêts du salarié.
Licenciement économique : baisse du chiffre d'affaires sur plusieurs années
Le salarié invoquait plusieurs arguments. Les juges ne peuvent déduire l’existence de difficultés économiques de la seule baisse des ventes, du chiffre d’affaires et des résultats.
Pour la Cour de Cassation, le licenciement économique est justifié. En effet, la Cour d’Appel avait pu constaté une baisse des ventes. En comparant avec ceux des années précédentes.
Mais la Cour de Cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel. Pour un autre motif de droit.
Cette décision de la Cour de Cassation est importante. La loi impose de comparer la baisse du chiffre d’affaires avec l’année précédente. C’est la même solution pour les commandes.
Or la Cour de Cassation compare cette baisse à plusieurs années précédentes. Elle en déduit que le licenciement économique est justifié.
Ainsi, la comparaison doit se faire sur plusieurs années. Cela rend encore plus difficile la justification du licenciement économique.
En effet, la baisse sur une année n’est plus suffisant pour justifier des difficultés économiques.
Une mutation technologique peut également justifier un licenciement.
Des difficultés économiques ou des mutations technologiques peuvent justifier un licenciement économique. Mais si ce licenciement ne respecte pas certaines conditions, il est illicite. Dans ce cas, le salarié obtiendra des dommages et intérêts.
Licenciement économique illicite : les difficultés économiques de l’entreprise ne doivent pas avoir été créées par l'employeur.
Dans le cadre d’un licenciement économique, l’employeur doit invoquer des difficultés économiques. A défaut, le licenciement économique est illicite.
Très souvent un entreprise veut augmenter sa profitabilité.Elle veut aussi réduire ses coûts. Notamment, le coût des salariés qu’elle emploie. Pour cela, l’entreprise ne peut recourir au licenciement économique.
Le coût élevé d’un salarié ne justifie pas son licenciement économique. Ainsi, des licenciements pour réduire la masse salariale est illégale. Le licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse. Puisque l’employeur ne démontre pas la réalité des difficultés économiques.
Interdiction de licenciement économique pour faire des économies.
Très souvent un entreprise veut augmenter sa profitabilité.Elle veut aussi réduire ses coûts. Notamment, le coût des salariés qu’elle emploie. Pour cela, l’entreprise ne peut recourir au licenciement économique.
Le coût élevé d’un salarié ne justifie pas son licenciement économique. Ainsi, des licenciements pour réduire la masse salariale est illégale. Le licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse. Puisque l’employeur ne démontre pas la réalité des difficultés économiques.
Le contrôle du rôle de l'employeur dans les difficultés économiques
La faute de l’employeur est un élément important. Elle est analysée pour apprécier la réalité des difficultés économiques. En effet, les juges vérifient toujours l’existence d’une faute.
L’employeur qui a une incidence sur les difficultés économiques commet une faute. Que l’employeur ait agi de manière active ou non. Il sera toujours sanctionné.
Dans ce cas, la rupture du contrat de travail n’est pas justifié. Le licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse. C’est souvent la position des juges.
Ainsi, l’employeur qui organise l’insolvabilité de l’entreprise sera condamné. Pareillement, quand l’employeur est à l’origine des difficultés économiques. Et ce, manière directe ou indirecte.
La fraude de l’employeur s’apprécie au niveau du groupe. Le comportement d’un groupe de sociétés peut être abusif. C’est le cas s’il se réorganise pour qu’une des sociétés connaisse des difficultés.
C’est l’attitude de l’employeur qui est analysé. Les juges en déduisent la légalité du licenciements. Le salarié doit démontrer la fraude de l’employeur. Dans ce cas, le licenciement économique n’est pas justifié.
Licenciement économique : fraude de l'employeur et sanction des juges
La Cour de Cassation a jugé des licenciements économiques illicites. Notamment, dans un groupe de sociétés. Dans une décision du 24 mai 2018 (n° 16-22881). Cela concernait les manœuvres d’une société actionnaire. Celle-ci était à l’origine des difficultés économiques de ses succursales.
En l’espèce, une société appartenait à un groupe de sociétés. Elle était placée en redressement judiciaire. Elle a fait l’objet d’un plan de cession par le tribunal de commerce. La liquidation judiciaire de la société a été prononcée. Les salariés non repris dans le cadre du plan ont été licenciés.
Ces salariés ont saisi la juridiction prud’homale. Ils voulaient que soit reconnue la qualité de coemployeur de la société mère. Qu’elle soit condamnée au paiement de dommages-intérêts. En raison de sa responsabilité ayant conduit à la perte de leur emploi.
Pour la Cour d’Appel les licenciements étaient illicites. Ils étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse.
La société mère était l’actionnaire principal du groupe de sociétés. Elle qui détenait la société française. Et ce, travers les sociétés qu’elle contrôlait.
La société Française avait financé des achats le groupe. Pour des montants hors de proportion avec ses moyens financiers.
Licenciement économique illicite en cas de fraude l'employeur
De plus, la société Française détenait le droit d’exploiter la marque. Cette licence avait été transféré à titre gratuit à une autre société du groupe.
De même, les redevances de cette licence étaient facturées à la société Française. Celle-ci avait dû donner en garantie un immeuble pour un financement bancaire destiné exclusivement à une autre société du groupe. Cet immeuble avait été vendu au profit des organismes bancaires.
Un stock de marchandises gagées d’une société avait été vendu à la société Française. Celle-ci s’était vue opposer le droit de rétention du créancier du groupe.
Enfin, la société Française facturaient des autres sociétés du groupe. Et ce pour des services rendus. Ces factures étaient que partiellement acquittées.
C’est ainsi que le comportement de la société mère était frauduleux. Celle-ci avait agi dans son seul intérêt. Ou dans l’intérêt des autres sociétés du groupe. Mais toujours au préjudice de la société Française.
C’est ce qu’a jugé la Cour de Cassation. Pour les juges, la société mère avait pris des décisions préjudiciables dans son seul intérêt d’actionnaire. Ces décisions avaient entraîné la liquidation partielle de la société Française. La société mère agissait par l’intermédiaire des autres sociétés du groupe.
Ainsi, la société mère avait commis une faute. Elle a concouru à la déconfiture de la société Française. Et donc à la disparition des emplois qui en est résultée.
Par conséquent, les licenciements étaient illicites. Ils étaient sans cause réelle et sérieuse.
Licenciement économique pour mutations technologiques : conditions et procédure
L’employeur peut invoquer les mutations technologiques pour justifier un licenciement économique.
Le licenciement économique ne doit pas reposer sur une cause inhérente au salarié. Il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Ce licenciement résulte d’une suppression ou transformation d’emploi. Le salarié doit avoir refusé une modification de son contrat. Cette modification doit porter sur un élément essentiel. Le licenciement doit être consécutif à des mutations technologiques.
Ce licenciement vise l’acquisition de nouvelles technologies par l’entreprise.
Les licenciements économiques sont complexes. Le régime juridique est difficile à connaître.
Il est indispensable d’être conseillé par un Avocat. Afin qu’il vous explique ce régime juridique.
D’autant plus, que les enjeux financiers sont très importants. L’employeur peut subir une condamnation. Le salarié perçoit des dommages et intérêts. Ils peuvent atteindre des milliers d’euros.
Licenciement économique : notion de mutation technologique
La procédure de licenciement s’applique au licenciement économique. La lettre de licenciement doit contenir la référence aux mutations technologiques.
La notion de mutations technologiques est large. Elle recouvre de nombreuses situations. Il peut s’agir de l’achat d’un nouveau logiciel. Ainsi un nouveau appareil de production est une mutation technologique. De même pour une nouvelle machine de production.
Un motif de licenciement économique autonome
Le licenciement basé sur des mutations technologiques est un motif autonome de licenciement.
Les mutations technologiques sont indépendantes des difficultés économiques.Peu importe que l’entreprise connaisse des difficultés de trésorerie. De même, une baisse du chiffre d’affaires est sans importance.
Pour les juges l’environnement économique interne à l’entreprise est indifférent. De plus, le contexte économique général n’est pas pris en considération.
Licenciement économique : l'impact des nouvelles technologies sur l'emploi
La seule référence aux mutations technologiques ne suffit pas.
La mutation technologique doit avoir un impact sur l’emploi. Le poste du salarié licencié doit être supprimé ou transformé. Le salarié doit être dans l’incapacité de s’adapter à l’évolution de son emploi.
Licenciement économique : le périmètre d'appréciation des mutations technologiques
Les mutations technologiques s’apprécient au niveau de l’entreprise indépendante.
La situation est différente si l’entreprise appartient à un groupe. Les mutations technologiques s’apprécient au niveau du secteur d’activité du groupe. Le territoire national est la référence. Sauf en cas de fraude de l’entreprise.
Le secteur d’activité est caractérisé par la nature des produits délivrés. De même, pour les biens ou les services. De plus, il faut prendre en compte la clientèle ciblée. Les réseaux sont également des indices importants.
L'obligation d'adaptation de l'emploi du salarié avant un licenciement économique
Tout d’abord, le licenciement économique doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Cette cause doit exister lors du licenciement pour mutation technologique.
Ensuite, l’employeur doit prendre des mesures d’adaptation. En effet, le salarié doit être adapté à ces mutations. C’est une obligation légale pour l’employeur. A défaut, le licenciement est sans une cause réelle et sérieuse.
Cette obligation est fondée sur le Code du travail. L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste. De même, il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Et ce, au regard de l’évolution des emplois. Ainsi que des technologies et des organisations.
L’employeur doit démontrer qu’il respecte cette obligation. A défaut, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.
En pratique, l’employeur prouve difficilement le respect de cette obligation. Il faut que le salarié ait suivi une formation. Cette formation devant permettre de s’adapter à son emploi.
Ainsi, cette obligation pour l’employeur est essentielle. Or elle est difficilement respectée en pratique. L’employeur fait rarement suivre au salarié une formation. Même, si c’est parfois le cas. Mais la formation ne permet généralement pas un adaptation du salarié.
Enfin, les juges vérifient le respect de cette obligation. Ils contrôlent également le contenu de la formation. Pour éviter le suivi des formations de façade.
Licenciement économique : le contrôle des juges
Le licenciement économique pour mutations technologiques est individuel. Pareillement, il peut être collectifs.
La Cour de Cassation s’est prononcée sur les licenciements économiques. Dans un arrêt du 12 novembre 1997 (Cass. soc., 12 novembre 1997, n° 94-43.426). Les mutations technologiques de l’entreprise étaient invoqués.
Une personne a été engagée le 1er octobre 1971. Elle occupait le poste de secrétaire. Son employeur était une société d’avocats. De plus, elle était était à temps partiel.
Or son employeur voulait qu’elle travaille à temps complet. Mais la salariée a refusé. En conséquence, son employeur l’a licenciée le 18 janvier 1991. L’employeur invoquait un motif économique.
La Cour d’Appel de Paris a rendu un arrêt. Elle a jugé le licenciement économique sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur a formé un pourvoi en Cassation. Il invoquait l’informatisation du cabinet d’avocats. Cette évolution avait un caractère de mutation technologique.
L’employeur invoquait un autre argument. Il fallait rechercher l’incidence de l’informatisation. Et notamment sur le temps de travail. La réorganisation du secrétariat induisait cette mutation. Et ce, pour une utilisation optimale du matériel informatique.
La Cour de Cassation rejette le pourvoi de l’employeur. Pour les juges, l’achat d’un nouvel ordinateur n’est pas une mutation technologique. Ainsi, le licenciement économique était injustifié. Il était donc sans cause réelle et sérieuse.
L'achat de matériel ne justifie pas le licenciement économique
L’employeur ne pouvait invoquer l’achat d’un ordinateur pour justifier son licenciement. L’achat de matériel n’est pas une mutation technologique. L’employeur doit démontrer l’incidence sur l’emploi de cet achat.
L’employeur doit former le salarié en cas de mutation technologiques. Il ne doit pas mettre le salarié devant le fait accompli. Des nouvelles technologies dans l’entreprise ne peuvent se faire au détriment des salariés.
L’employeur doit démontrer que les mutations technologiques sont nécessaires à l’entreprise. Le salarié doit bénéficier d’une formation pleine et entière.
La frontière est mince entre les différentes décisions de justice. Il est nécessaire d’être conseiller par un Avocat compétent.
Licenciement économique : mutations technologiques et logiciel
Un nouveau logiciel dans l’entreprise peut être utilisé par l’employeur pour justifier le licenciement économique.
La loi encadre strictement l’apport de nouvelles technologies dans l’entreprise. En prenant notamment en considération l’emploi. Une mutation technologique ne signifie pas que le licenciement est justifié.
L'impact des mutations technologiques sur l'emploi
La seule justification des mutations technologiques est insuffisante.
Les mutations technologiques doivent avoir un impact sur l’emploi. Le poste du salarié licencié doit être supprimé. Mais la simple transformation du poste du salarié est importante. De plus, le salarié doit être dans l’incapacité de s’adapter à l’évolution de son emploi.
L'interdiction du licenciement économique justifié par un nouveau logiciel
Les juges opèrent un contrôle sur la réalité des mutations technologiques.
L’acquisition d’un nouveau logiciel est insuffisante. Elle ne permet pas à elle seule de justifier le licenciement.
C’est ce qu’a jugé la Cour de Cassation. Un arrêt du 13 mai 2003 est essentiel (n° 00-46766).
Deux salariés avaient subi un licenciement économique. Il était justifié par le transfert du service informatique à l’étranger. De plus, le remplacement d’un logiciel était invoqué. Ce logiciel présentait des nombreuses déficiences.
La Cour d’Appel a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur a été condamné à verser des dommages-intérêts.
En l’espèce, l’ancien logiciel était obsolète. Le nouveau logiciel était plus performant. Il permettait d’avoir une vue d’ensemble des filiales. Pour les juges, ce remplacement ne constituait pas une innovation technologique. Par conséquent, la restructuration de l’entreprise n’était pas justifiée. Ainsi, la suppression des postes était sans fondement.
L’employeur a formé un pourvoi en Cassation. Au motif que l’introduction de nouvelles technologies justifie sa restructuration. Et que ces nouvelles technologies constituent une cause économique.
Un nouveau logiciel ne justifie pas un licenciement économique
La Cour de Cassation rejette le pourvoi. Elle confirme la décision de la Cour d’Appel.
La Cour de Cassation rappelle plusieurs points. D’abord que l’employeur peut réorganiser son entreprise. Cependant, le seul intérêt général de l’entreprise ne suffit pas. Ensuite, une référence à la sauvegarde de la compétitivité est nécessaire.
En l’espèce rien ne justifiait la nécessité de réorganiser le service.
La seule recherche d’économies par la centralisation des services ne suffit pas. Le fait que le directeur du service était en Angleterre est sans incidence. Et ce eu égard, aux possibilités de communication offertes par les systèmes d’information. Ainsi, le licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse.
Mais surtout, le changement de logiciel ne constitue pas une innovation technologique. Un tel changement ne justifie pas le licenciement.
Cette solution est très importante. L’acquisition d’un nouveau logiciel n’est pas une mutation technologique. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit payer des dommages et intérêts au salarié.
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