L’employeur peut invoquer les mutations technologiques pour justifier un licenciement économique.
Le licenciement économique ne doit pas reposer sur une cause inhérente au salarié. Il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Ce licenciement résulte d’une suppression ou transformation d’emploi. Le salarié doit avoir refusé une modification de son contrat. Cette modification doit porter sur un élément essentiel. Le licenciement doit être consécutif à des mutations technologiques.
Ce licenciement vise l’acquisition de nouvelles technologies par l’entreprise.
Les licenciements économiques sont complexes. Le régime juridique est difficile à connaître.
Il est indispensable d’être conseillé par un Avocat. Afin qu’il vous explique ce régime juridique.
D’autant plus, que les enjeux financiers sont très importants. L’employeur peut subir une condamnation. Le salarié perçoit des dommages et intérêts. Ils peuvent atteindre des milliers d’euros.
Licenciement économique : notion de mutation technologique
La procédure de licenciement s’applique au licenciement économique. La lettre de licenciement doit contenir la référence aux mutations technologiques.
La notion de mutations technologiques est large. Elle recouvre de nombreuses situations. Il peut s’agir de l’achat d’un nouveau logiciel. Ainsi un nouveau appareil de production est une mutation technologique. De même pour une nouvelle machine de production.
Un motif de licenciement économique autonome
Le licenciement basé sur des mutations technologiques est un motif autonome de licenciement.
Les mutations technologiques sont indépendantes des difficultés économiques.Peu importe que l’entreprise connaisse des difficultés de trésorerie. De même, une baisse du chiffre d’affaires est sans importance.
Pour les juges l’environnement économique interne à l’entreprise est indifférent. De plus, le contexte économique général n’est pas pris en considération.
Licenciement économique : l'impact des nouvelles technologies sur l'emploi
La seule référence aux mutations technologiques ne suffit pas.
La mutation technologique doit avoir un impact sur l’emploi. Le poste du salarié licencié doit être supprimé ou transformé. Le salarié doit être dans l’incapacité de s’adapter à l’évolution de son emploi.
Licenciement économique : le périmètre d'appréciation des mutations technologiques
Les mutations technologiques s’apprécient au niveau de l’entreprise indépendante.
La situation est différente si l’entreprise appartient à un groupe. Les mutations technologiques s’apprécient au niveau du secteur d’activité du groupe. Le territoire national est la référence. Sauf en cas de fraude de l’entreprise.
Le secteur d’activité est caractérisé par la nature des produits délivrés. De même, pour les biens ou les services. De plus, il faut prendre en compte la clientèle ciblée. Les réseaux sont également des indices importants.
L'obligation d'adaptation de l'emploi du salarié
Tout d’abord, le licenciement économique doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Cette cause doit exister lors du licenciement pour mutation technologique.
Ensuite, l’employeur doit prendre des mesures d’adaptation. En effet, le salarié doit être adapté à ces mutations. C’est une obligation légale pour l’employeur. A défaut, le licenciement est sans une cause réelle et sérieuse.
Cette obligation est fondée sur le Code du travail. L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste. De même, il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Et ce, au regard de l’évolution des emplois. Ainsi que des technologies et des organisations.
L’employeur doit démontrer qu’il respecte cette obligation. A défaut, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.
En pratique, l’employeur prouve difficilement le respect de cette obligation. Il faut que le salarié ait suivi une formation. Cette formation devant permettre de s’adapter à son emploi.
Ainsi, cette obligation pour l’employeur est essentielle. Or elle est difficilement respectée en pratique. L’employeur fait rarement suivre au salarié une formation. Même, si c’est parfois le cas. Mais la formation ne permet généralement pas un adaptation du salarié.
Enfin, les juges vérifient le respect de cette obligation. Ils contrôlent également le contenu de la formation. Pour éviter le suivi des formations de façade.
Licenciement économique : le contrôle des juges
Le licenciement économique pour mutations technologiques est individuel. Pareillement, il peut être collectifs.
La Cour de Cassation s’est prononcée sur les licenciements économiques. Dans un arrêt du 12 novembre 1997 (Cass. soc., 12 novembre 1997, n° 94-43.426). Les mutations technologiques de l’entreprise étaient invoqués.
Une personne a été engagée le 1er octobre 1971. Elle occupait le poste de secrétaire. Son employeur était une société d’avocats. De plus, elle était était à temps partiel.
Or son employeur voulait qu’elle travaille à temps complet. Mais la salariée a refusé. En conséquence, son employeur l’a licenciée le 18 janvier 1991. L’employeur invoquait un motif économique.
La Cour d’Appel de Paris a rendu un arrêt. Elle a jugé le licenciement économique sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur a formé un pourvoi en Cassation. Il invoquait l’informatisation du cabinet d’avocats. Cette évolution avait un caractère de mutation technologique.
L’employeur invoquait un autre argument. Il fallait rechercher l’incidence de l’informatisation. Et notamment sur le temps de travail. La réorganisation du secrétariat induisait cette mutation. Et ce, pour une utilisation optimale du matériel informatique.
La Cour de Cassation rejette le pourvoi de l’employeur. Pour les juges, l’achat d’un nouvel ordinateur n’est pas une mutation technologique. Ainsi, le licenciement économique était injustifié. Il était donc sans cause réelle et sérieuse.
L'achat de matériel ne justifie pas le licenciement économique
L’employeur ne pouvait invoquer l’achat d’un ordinateur pour justifier son licenciement. L’achat de matériel n’est pas une mutation technologique. L’employeur doit démontrer l’incidence sur l’emploi de cet achat.
L’employeur doit former le salarié en cas de mutation technologiques. Il ne doit pas mettre le salarié devant le fait accompli. Des nouvelles technologies dans l’entreprise ne peuvent se faire au détriment des salariés.
L’employeur doit démontrer que les mutations technologiques sont nécessaires à l’entreprise. Le salarié doit bénéficier d’une formation pleine et entière.
La frontière est mince entre les différentes décisions de justice. Il est nécessaire d’être conseiller par un Avocat compétent.